今回登場するのは、創業メンバーの松村章弘（まつむらあきひろ）さんです。

ソニックガーデンの立ち上げから関わり、10年を駆け抜ける中で、プログラマとして、社員育成のチーフとして、ソニックガーデンという組織を育てる仕事に深く貢献してきました。

組織が成長し大きくなることは止められない。では場をより良いものに整え、より良い仕事をするために何が必要なのか？と考え続けた10年。今なお成長し変容するソニックガーデンを見つめる松村さんの、過去、現在、未来について伺いました。

あっという間「じゃない」10年

松村

ソニックガーデンCTO（顧問プログラマ）松村章弘です。

松村

そうですね、もう10年。でもあっという間な感じはしないかな。いろいろあったな、とは思いますけど。

松村

終わってたら「あっという間だったな」って言えるかもしれないけど、別に終わってないし、今もずっと悩みは尽きないし…。

松村

本当にいろいろ、ひっきりなしに出てきます。ソニックガーデン自体が、あるひとつの形に固まって、ずっとそれでいこうということは一切しないので。

人の人生を変えてしまう仕事

松村

採用から、独り立ちして「納品のない受託開発」に取り組めるようになるところまでですね。

松村

そうです。最近は育成自体にチームを作って取り組むようになったので分担し始めたところなんですが、基本的には、最初に申し込んで面談をするところから。今活躍しているメンバーは、僕が面談から関わった人ばかりですね。

松村

最大で1年かそれ以上かけます。

ソニックガーデンとして求めている人材かはもちろん、ソニックガーデンの考え方にフィットする人物か、あとは応募してきた方自身が、本当にソニックガーデンでいいのかとか、いろんな目線から合っているかを考えて話し続ける、みたいな感じで。

松村

面談もしますが、それだけじゃなくて、その採用の過程で技術を学んでもらったり、ソニックガーデンへの理解を深めてもらったり、とにかくずっとコミュニケーションを取り続けます。その上で、お互いに認識が揃ったら、さらに今度はソニックガーデンの中に入ってもらって、「納品のない受託開発」に携われるようになるところまで、毎週毎週ふりかえりをして、伝えていきます。

松村

そうですね、年に1人とか2人とか。ここ数年は少し許容量が増えてきていて、僕が見れる範囲で年に2、3人です。新卒は別のチームが採用するので、僕は中途採用だけ。負荷がすごくかかるかというとそんなでもないですが、考えることは多いですね。

松村

本当にそうです。最初はやりたくなかったんですよ。

松村

だって人生がかかってるじゃないですか。ソニックガーデンに入れても入れなくても、面接に来ている目の前のその人の人生は変わる。そんな判断したくない、と思ってましたね。

松村

なるべくこっそり生きていたいなという気持ちがあるので。

高すぎるハードルをどこまで下げるか

松村

創業間もない頃に、当時のメンバーと、「みんな役職名つけよう」「C（Chief）なんちゃらにしよう」ってノリで決めたんですよ、肩書きを。それでなんとなく「CTO（Chief Technology Officer）」なんですけど、そういう肩書きがついているならなにか組織のための役割を担わなきゃいけないのかな、と思って…。あとはキャラクタ的に僕が1番合ってるのかな、と。

松村

人当たりがいいというか、他の人は「ソニックガーデンはこうあるべきだ」っていう基準がめちゃくちゃ高かったんですよね。

でも、応募の段階で思考量や知識がその高い基準に到達できている人なんていないんですよ、基本的に。

松村

だから入口にその基準を置いて来る人来る人はねてたら、誰も入れない。でもソニックガーデンとしては、ありがたいことにお客さんがたくさん来ていて、なんとか仲間を増やして対応していきたい。

松村

うーん、言葉が難しいんですけど、受け入れられるというか、「まずここから始めてみようか」と思えるというか。

松村

そうですかね。でもそれも最初はあんまりなかった気がします。

松村

人を見るということ自体慣れないですし。それこそもういっぱい落としてしまって「誰もいないじゃないか」って。それで代表の倉貫さんが「この人もうちょっと見てみようよ」って言ってくれたりすることもあって、期間を長く設けて見るようになったというか。年齢のせいもあるかもしれないですけど「待てる」ようになりました。

プログラマの仕事って、作って、できあがったらお客さんに見せて、「やったね！」ってフィードバックがあって、全体のスパンが短いんですよね。そういうサイクルの早さに慣れちゃってるから、そっちの方が気持ちいいんですよね。特に若い頃は、スパンの短い仕事の方が楽しい要素が多いじゃないですか。

松村

年を経て、いろんな経験を経て少し待てるようになったんです、多分。

松村

採用を始めた当初から、課題は出していたんです。でも全部手動で僕がやってた。倉貫さんが最初の本を出した時に、急に応募してくる人が増えて、「これは回らないぞ」「今後もっと増えそうだぞ」となって数人で仕組みを作りました。

トライアウトの仕組みも変遷があって、最初はやっぱりめちゃくちゃハードルが高かったんですよ。

松村

最初に結構な量の課題をこなさないと面談さえ行けない、という。全然誰も面談にたどり着かない。

松村

そうそう。それでも応募総数が多かった頃はそこを越えてくる人もいて。今のメンバーですけどね。それで「もうちょっと受け入れようよ」って、バランス見て試行錯誤しつつ、アップデートして。

育成において、成功も失敗も定義できない

松村

やっぱり文化的な部分ですね。ソニックガーデンは考え方がユニークだと思っているので、そこに共感できるかというところは最重要ポイントです。

松村

そうです。わかりやすいのはサイトにも記載されている、ソニックガーデンの企業理念と価値観。そこに共感してくれる人に尽きますね。入口でもその要素は必要なんですけど、育成して独り立ちして仕事していく中でも、ずっとそこに基づいたアドバイスを伝え続けていくことになるので。

松村

ひとりひとりについていろいろ出来事はありますけど…。そうですね、20代半ばで入社してくれたメンバーが、もう6〜7年経っているんですけど、今は一人前にチームを率いていて、今度は「ソニックガーデン流」を伝える立場になってる。これはちょっと嬉しいかな。

僕が上手に伝えられたのか、もともと彼に素養があったのかはわからないんですけど（笑）。

松村

そうですね、ありがとうございます。

でも本当にみんなそれぞれ活躍しているので、ソニックガーデンに来て良かったなと思ってくれている人たちは多いのかもしれないですね。

でも、結果ソニックガーデンを辞めることになった、入社できなかった、というのが失敗かと言うとそうとも言い切れないですし。

松村

育成とか教育において、成功も失敗も定義できないなと、つくづく感じています。

「ソニックガーデン流」をどう伝えるか

松村

基本的には対話です。対話が多いので、カレンダーが埋まりがち。

松村

効率を考えれば、チートしたいですけどね。倉貫さんみたいに、ブログやラジオで、ある程度の自分のロジックを形にしてアウトプットするってことができるのもいいなと思うんですが、僕はそういうことがあまり得意じゃないんです。どちらかと言うと、相手のフィードバックがあって、そこからアドリブで一緒に考えていくのが得意ですね。

松村

そうですね、まずそれぞれの考えてることを聞かないと始まらない。でも僕、結構喋っちゃうタイプで、いつも「喋りすぎたな」って思うんですよね。「もっと聞けばよかったな」って（笑）。

何か具体的な出来事があった時に、「こうするとソニックガーデン的になるね」って話をすることが多いかな。

松村

特に入社直後とか、ソニックガーデンにいる期間がまだ短い時はそういうことをよく伝えてますね。みんな価値観についてよく知ってはいるんですよ。でも実際それを実行するには、自分がやったことや経験したことの中からアプローチの方法を伝えるのが1番しっくりくるし、学びとして深いので、対話を通して伝えることになりますね。

松村

ふりかえりは得意だし、そのフォーマットでやるのは慣れてるので大丈夫です。でもテーマが何もない中で喋るのは得意じゃないですね。
「フリーテーマで」なんて言われたら基本喋らなくなります（笑）。あと、人数が5人ぐらいの集まりになってくると、これも僕は基本的に喋らない。サボります。

松村

僕、基本的にサボりたい人なので。プログラミング自体もサボるために自動化するじゃないですか。

松村

最近は経営チームメンバーが全社員と1on1をやるんです。それもね、「一応こういうことを聞けたらいいね」ぐらいの指針はあるんですけど、割とフリーテーマなんですよ。

松村

そうなんですよ。結局「困ってることある？」みたいなスタンスで、ずっと仕事の話をしてたんですね。でも他のメンバーに聞くと、もっとプライベートに突っ込んでたり、将来について話してたりして。僕は基本的に「今困ってること」「今の仕事の話」みたなのばっかりで、「あれ、これでいいんだっけ？」って（笑）。

松村

そうですね、僕自身も自分の話を、自分からするのが苦手。聞かれれば普通に話しますけど。だから話題にする発想がそもそもないのかもしれないですね。今の仕事における問題解決を先にしたいと思ってしまう。

松村

究極に合理的だと思います。自分のタイプとしては。

自分は自分、他人は他人

松村

ないです。というか、「こだわらない」のがこだわりですね。「決めつけない」が逆に信条かもしれない。

ちょっと抽象的になりますけど、仕事していく上で、何事も多面的に見ることが大事だと思っています。ひとつのことにこだわりすぎないように、あえてしているかんじですね。例えばディスカッションしてて、「こういう方向性で、こうじゃない？」とまとまった時に、「いやほんとか？いいのか？」って一度は考えます。

松村

うん、よく立ち止まります。立ち止まって、「こちら側の視点から見たらどうだろう」っていうのを頭の中でよくやっています。「クリティカルシンキング」というんですね。批判的思考。

松村

そうそう。そこでノリが悪いってことになるかもしれないんですけど（笑）。俯瞰的に見てものを考えるようには、自然となってますね。

松村

教育していても、「僕だったらこうする」ことが、相手の目線で考えたら、僕とは違う思いがまずあって、受け取り方も当然違う。だからそれをある程度汲んでから「僕だったらこうするよ」と伝えるかんじになりますね。

松村

ストレングスファインダー（米国ギャラップ社の開発したオンライン才能診断ツール。個々の長所を知ることができる）をソニックガーデンではよく使うんですけど、「個別化」という要素が入っていますね。確かに、個々人の強みを把握するのが得意で、どうアプローチしてあげるのが良いか、というのは常日頃考えている気がしますね。あと、年賀状はひとりひとりに違うメッセージを書かないと気が済まない（笑）。

松村

境界線がある方なんだなという気はします。昔から母親に「よそはよそ、うちはうちや」ってずっと言われていたので…。あれで「ああ、外と内があるんだな」と認識したのが最初かもしれない。

松村

そうですね。この人はこの人だ、僕とは違うと思うことは大事です。一方で共感してあげることも本当は大事だと思うんですけど、僕はそこがあんまり得意じゃないので、その分ちゃんと相手を分析して、強みを発揮するにはどうするか、認識をより良くするにはどうするかっていうのは、より考えてあげるようにしています。

「個」を育て、「個」が集まって「組織」になる

松村

最近、ソニックガーデン全体として、チームビルディングに取り組んでいるんです。組織論から勉強して。これまでの、普通のヒエラルキーがある組織構造じゃなくて、もっとアメーバ的な、個々人が判断して動く感じに。これからの、変化の大きい時代は以前のような構造だと対応しきれないので。

松村

そうですね、個が新しい組織構造のための視点を持てるように育成していくっていうかんじですね。そのために、組織を作るというところもやっていかんといかんなあと。

松村

結局そうなりますね。

ずっと育成の過程で伝えているのは「視点を増やせ」ということです。中途から入った人は特に、前職で「自分」という視点だけを持って働いていたという方が多いんです。

例えば、「上司からこう言われた」「だからやる」ぐらいの範囲でしか考えていない。考えて欲しいのは、「上司はどういう気持ちでそれを言ってるんだ」というところ。さらに言えば「その上の、社長はどう考えてるんだ」というところまで含めて物事を考えないと、最大のパフォーマンスは出ない。

松村

これをソニックガーデンの仕事で言うと、「お客さん目線はどうなの？」だったり「システムを使うユーザー目線どうなの？」というのを総合的に考えるようになってね、ということですね。

これからはさらに次のステップに進みたくて、組織の中、ソニックガーデンの中でのいろんな視点を持ちたいと思っているんです。倉貫さんの視点かもしれないし、同じチームの人間の視点かもしれない。そういうたくさんの視点を持ってみんなが行動できるようになるといいなあと。

松村

以前に読んだ本に、良い組織、成長する組織は、メンバーがお互いに成長することに対して興味を持っている。フィードバックしあったり、なんでも言い合える環境が成長を促すし、組織としても広がっていく、というようなことが書いてあって、確かにそうだなと。

今のメンバーでもその要素はちゃんとありますけど、どうしても社歴が長いメンバーの方がお互いに言いやすい。後輩が僕にフィードバックしてくれるってことはあんまりないんですよね。そこが本当に「みんなで」になったらもっと面白いよなと思います。

松村

僕も適当な人間なのでミスするんですよ。そういう時は指摘してもらいたい。まあ、僕が「ミスしてませんよ」みたいな顔するから悪いのかもしれないんですけど（笑）。

松村

そうです。今の50人でもっと忌憚なく言えるようになって、僕もフィードバックをたくさんもらったら、もっと成長して、組織として伸びていける気がします。「成長したい！」って熱く思っているわけじゃなくて、こう、ただただそれは楽しそうだなーって思います。

松村

そうですね、よりみんなが楽しくなっていると面白いし、僕も面白さが高まっていくし。

まだまだ進化の最中にいる

松村

最初の方でちょっと触れましたが、最近は育成もチームにして、僕は直接育成する人のメンターのような立場になりつつあります。そこも含めてチームとしてどう動くかをまた考えないといけないフェーズにきました。教育するための、超メタ視点のフィードバックを考えるっていう。

松村

新しく問い合わせてきてくれるお客さんもいますし、現在僕らが提供しているお客さん自体も成長して、もっとやりたいという要望が多いんです。そこに応えたい。

提供するためにいいエンジニアを増やして、提供できる形を作っていくと、みんなハッピーになるんだろうなと思います。ちゃんと真摯に仕事をしているとそうなるのかな。

取材／文　土佐光見

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